Hombre o mujer, con los mismos derechos en la empresa, con idénticas posibilidades. (Foto: La Crónic@)

Casi todo se puede expresar en cifras, aunque con números no suele bastar para comprender lo que ocurre a nuestro alrededor. Y eso pasa, también, al valorar el empeño de Castilla-La Mancha para hacer de la igualdad algo cotidiano y real. Con esa intención, el Ejecutivo que preside García-Page ha destinado 1,2 millones de euros a la implantación de planes de igualdad en pequeñas empresas, desde que fuera instaurada esta línea de ayudas en 2016

Una cifra, rotunda, para una necesidad evidente: que el trabajo, sus condiciones y sus oportunidades no dependa del sexo de cada cual ni de la entidad, mayor o menor, de la empresa.

En la región, los antecedentes se remontan en el tiempo y los encontramos durante la presidencia de José María Barreda, en 2010, cuando se aprobó la Ley de Igualdad entre hombres y mujeres en Castilla-La Mancha que ya incluía el propósito de “incentivar la elaboración y puesta en marcha de planes de igualdad negociados con la representación legal del personal, en las empresas de Castilla-La Mancha de entre 50 y 250 trabajadores/as”. Más recientemente se ha ido más allá.

Por un Real Decreto de 2020, en España las empresas españolas con plantilla superior a las 50 personas están obligadas a implantar su propio plan de igualdad. Pero no todo es imposición, también es cada vez más frecuente que empresas que por su dimensión no están obligadas a ello, afronten también planes de igualdad, al entender que es beneficioso para el desarrollo de su actividad. Máxime cuando se cuenta para ello con una ayuda económica de la Administración regional.

Los planes de igualdad, con apoyo del Gobierno regional

Avanzar hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres tiene una derivada clara en el desarrollo de las políticas de igualdad en las empresas. El máximo exponente en este ámbito lo encontramos en los planes de igualdad, que son el instrumento que permite integrar la igualdad en las relaciones laborales así como en la gestión de las organizaciones.

Traducido a cifras concretas, ya son 468 las empresas de Castilla-La Mancha que han registrado sus planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo. De ellas, 139 lo han hecho con carácter voluntario y 329, obligatorio.

Lo anterior es la consecuencia de un compromiso, reiteradamente expresado, del Gobierno de Castilla-La Mancha para impulsar la igualdad de género en el mercado de trabajo. Esa convicción queda de manifiesto con la puesta en marcha del Observatorio de igualdad en el trabajo, en el seno del Consejo de Relaciones Laborales dentro de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo. Este órgano tiene como misión fortalecer la presencia social de las mujeres, con especial atención al mercado laboral y el empleo, así como fomentar el conocimiento social sobre la realidad laboral de las mujeres y difundir a la opinión pública los datos obtenidos, estudios y actuaciones sobre empleo e igualdad con perspectiva de género.

En ese camino hacia la igualdad, el Gobierno de Castilla-La Mancha viene impulsando de manera transversal el desarrollo de políticas de igualdad y ayudando a responder a las nuevas responsabilidades que tienen todas las empresas en esta materia, que este año de 2024 ha supuesto más de 190.000 euros para la implantación de planes de igualdad.

Desde 2016, la cantidad destinada por el Gobierno regional ha sido de más de 1 millón de euros, para la creación y el desarrollo de más de 180 planes de igualdad.

¿Qué debe incluir un Plan de Igualdad?

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Tanto en unos casos como en los otros, deberán ser objeto de negociación con la representación legal.

El diagnóstico previo deberá referirse al menos a las siguientes materias:

Proceso de selección y contratación.
Clasificación profesional.
Formación.
Promoción profesional.
Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
Infrarrepresentación femenina.
Retribuciones.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Un ejemplo cercano en Guadalajara: la empresa PROIN

Desde el Departamento de Administración de PROIN, Patricia Cámara Expósito ha desempeñado un papel fundamental para implantar en su empresa un exitoso plan de igualdad.

Ubicada en el polígono de Cabanillas, PROIN es una empresa especializada en seguridad vial. Una veintena de trabajadores y trabajadoras para diseñar, desarrollar y fabricar sistemas inteligentes orientados a la mejora de la movilidad interconectada y la reducción de la accidentabilidad, poniendo el foco de atención en la protección de usuarios especialmente vulnerables como peatones, ciclistas y trabajadores de empresas de conservación de carreteras, tanto en Smart Cities como en entornos interurbanos.

Desde ese conocimiento directo, y de forma esclarecedora, Patricia Cámara responde a las preguntas de LA CRÓNICA:

¿Cuál es la plantilla actual de la empresa?
– 18 trabajadores y trabajadoras.
¿Cuántos son hombres y cuántas mujeres?
– 11 hombres y 7 mujeres.
¿Desde cuándo lleva implantado el Plan de Igualdad?
– El Plan de Igualdad se aprobó y registró en el año 2023.
¿Os ha sido muy engorrosa su implantación? ¿Cuánto tiempo y cuántas personas implicadas ha requerido?
– Si bien se solicita una cantidad de información realmente grande, entendemos que los beneficios de su implantación justifican el tiempo invertido. La implantación la he realizado yo misma como responsable del Departamento de Administración y Recursos Humanos, aunque hemos contado con el asesoramiento técnico de una consultoría externa.
¿Los propios trabajadores entienden las ventajas de disponer de ese recurso?
– Una de las medidas recogidas en nuestro Plan es la formación de trabajadores y trabajadoras en materia de igualdad de género. Toda la plantilla ha realizado su formación en sensibilidad de género, mientras que las personas con capacidad de dirección en la gestión de personal han realizado una formación más extensa y específica en materia de igualdad de género. Por tanto, nuestra plantilla está sensibilizada con el fomento de la sensibilización en materia de igualdad.
¿Cuál ha sido el papel de la Junta de Comunidades en todo ese proceso? ¿Ha resultado fácil o difícil? ¿En qué ha ayudado concretamente la Administración regional?
– Si bien la implantación la hemos realizado por nuestros propios medios, acabamos de firmar un convenio de colaboración con el Instituto de la Mujer para trabajar juntos en sensibilización en materia de género.
Tras el tiempo transcurrido, ¿ha variado en algo el papel de la mujer dentro de la empresa? ¿Asumís la existencia de algún techo de cristal en el desarrollo profesional de las mujeres de la plantilla? ¿Algún caso concreto que acredite el cambio?
– La puesta en marcha del Plan de Igualdad surgió de la idea de plasmar en un único documento las medidas que ya asumíamos en materia de igualdad de hombres y mujeres, conciliación familiar y profesional y formación.
Somos una empresa socialmente responsable y comprometida con la realidad contemporánea que cree en el valor de las personas, con independencia de su género. De hecho, el 67% de los puestos de dirección de Departamentos lo desempeñan mujeres. Nuestros planes de carrera tienen en cuenta los conocimientos, experiencias, capacidades y habilidades de nuestro personal, con independencia de su sexo, fomentando el desarrollo profesional de todas las personas que formamos parte de PROIN.